作者：郭翰律师、杜泽星律师、张华薇律师

引 言

《医药代表管理办法》施行在即、超龄新规正式落地，2026年医药行业用工合规大考：超龄保障、税务合规、人员配置提减合规三重叠加，接连的政策都在说一件事——生物制药行业用工合规进入“强监管时代”。

在这样的政策环境下，药企如何过关？在用工风险、市场操作风险并存的境况下，生物制药公司如何用合规重塑人才竞争力？

虽然生物制药企业的核心竞争力在于研发管线与核心技术秘密，但实际经营中公司更多面临的是超龄返聘风险——从“低成本用工”到“高风险负债”问题，税务合规——市场实际操作和税务政策紧缩的矛盾，人员配置提减合规——现今大环境下如何将人员配置合规化、人员提减合规化的问题。

由于篇幅有限，今天先从整体概述，后续本系列会对行业问题及风险防范逐一讲解。

合规破局：从“被动应诉”到“主动防控”

面对密集出台的新法规和日益严格的监管环境，生物制药企业如何既保护核心技术秘密，又保障人才有序流动？如何既实现有效管理，又守住法律底线？

第一步：用工全流程风险排查与整改。

风险排查必须以“穿透式审查”替代“形式审查”：

我们会优先梳理员工的用工协议、社保缴纳、工时安排等情况，然后再调整包括超龄劳动者在内的员工的工时安排和作业内容，确保不安排加班、不从事危险作业，而且需要注意的是政策针对不同群体对公司的要求不同，因此也需要考虑哪些是统一规范，哪些需要建立额外条款。

第二步：用工制度体系搭建与优化。

生物制药企业在制度体系建设中常见的误区表现为：制度“抄作业”、制度“沉睡”、制度“违法”。

研发人员、医药代表、生产操作工三类人群的用工管理逻辑截然不同，从网上下载模板或照搬其他企业的规章制度，一套制度“包打天下”必然水土不服；不过最常见的是规章制度制定后束之高阁，既未公示告知，也未实际执行，一旦发生劳动争议，制度便不能作为处分或解雇的依据。

生物制药行业的特殊性还在于各部门带给公司的风险并不相同，一套“通用型”制度无法覆盖这三类人群的差异化需求。

因此制度体系建设须坚持“量身定制、分类管理、落地执行”三大原则。

第三步：争议预防与应对。

争议预防的核心在于“证据管理”，而医药行业的特殊性就在于，举证复杂甚至说困难，员工在市场上的操作往往会带来极大风险，那么如何合规、如何保留合规化的证据就是重中之重，而因为不同争议的预防和应对策略截然不同，需要差异化的“预案”。

另外从政策趋势看，监管力度持续加码，药企面临的不仅是劳动争议的民事赔偿风险，还有行政处罚和声誉损失风险。

【合规专业解决办法】

劳动争议预防与应对须构建“预防→预警→应对”三层防护体系。

一方面由专业法律讲师定期开展针对管理层和HR的专题培训，将合规要求嵌入新员工入职培训和在岗继续教育，提升全员合规意识，另一方面建立建立预警机制，确保从招聘到离职、从业务到报税等等每一个环节都有据可查、有迹可循。

需要特别关注的是劳动争议与税务报销两个部分。有关劳动争议的部分则需要建立“分级响应”机制；税务的部分则需要根据企业的特点进行合规设计，构成系统的企业税务操作流程，并根据税务政策实时更新调整，而非只做“面子工程”。

合规不是发展的“枷锁”，而是生物制药企业行稳致远的“压舱石”。

律师团队介绍

劳动与社会保障法律事务部部门由部门主任武雨雷律师牵头，同时配备多名具有高级企业合规师、企业人力资源管理师，专注于劳动争议纠纷、企业用工风险防控及企业人力资源合规建设，长期专注于劳动用工合规领域，对人力资源服务行业、外包行业的法律风险有着深刻理解。团队始终紧跟最新政策动态和司法裁判口径，为企业提供前瞻性的合规方案。